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「先週の新刊 人財関連・最新書籍ガイド」2011/11/16

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<2011/11/09号 2011/11/16号 2011/11/24号>    
 

 毎週1回水曜日に、エデュケのこのコーナーにて、平田周先生監修のもと先週発売されたばかりのホットな人財関連の書籍情報を総てをご案内しております。 経営・人事・人材開発・育成・研修担当者の方々や教育機関・コンサルタントの方々は ぜひ毎週チェックして情報収集にご活用ください。

 また気になる本をこのページの下でその場で購入もできますように「amazon」にリンクを貼っています。なお、研修総合サイト「エデュケ(R)」を貴社の人事、研修サイトにリンクを張って ご利用いただくことも許可いたします。ご入り用の企業様にはバナーを提供させていただきます。お問い合わせください。

『[ポイント図解]論理的な考え方が面白いほど身につく本』―― 筋道を立てて考える力が身につく「論理思考」のポイント35



第1章 「論理的」とは、どういうことか?
第2章 論理思考に必要な7つの基本テクニック
第3章 論理的に考える<基本編>
第4章 論理的に考える<応用編>
第5章 論理的に話す

西村克己著 中経出版
2011/11 159pp 1200円+税 9784-806142263

 

 論理思考がビジネスにおいて必要だと幾度となく耳にする。しかし、実際にそれを実行するのは意外と難しい。論理思考とは「筋道を立てて考えること」だとする著者、本書できわめてわかりやすく論理的であるための方策を説明する。
 論理的に問題を解決するときの手順として、次のステップをあげる。

(1) テーマ設定
(2) あるべき姿(目標)
(3) 現状分析
(4) 問題点(ギャップ認識)
(5) 改革方針(コンセプト)
(6) 解決策立案
(7) 実施

 いろいろな論理思考の解説の中で、三角ロジックという言葉が目を引いた。筋道を立てて考える最も基本的な要素である。三角ロジックでは、「主張」を頂点に、「データ」と「論拠」を三角形の底辺の左右に配置する。これらはそれぞれ相互関係で結ばれている。
「主張」に対して、「論拠」からは So What? (だからどうした?)、「データ」からは Why? (なぜ?) という質問が投げかけられる。
 プレゼンテーションも含め、あらゆる場面で、まずこの三角ロジックで要点を整理しておけば、話を論理的に進めることができるというのが著者の考えである。

『新しい人事労務管理』第4版



第1章 企業経営と人事労務管理
第2章 雇用管理
第3章 人事制度
第4章 賃金管理
第5章 昇進管理
第6章 労働時間管理
第7章 能力開発
第8章 非正規従業員と派遣労働者
第9章 従業員の生活支援
第10章 労使関係管理
終章 人事労務管理の変遷と展望

佐藤博樹・藤村博之・八代充史著 有斐閣
2011/11 318pp 2000円+税 9784-641124516

 

 人事管理は、時代とともに変わってくる。本書『新しい人事労務管理』も1999年に出版されて以来、今回が4版目である。人事に関する入門的な教科書として書かれたもので、人事労務管理の全体についてスタンダードな解説がなされている。本書は、佐藤博樹(東京大学大学院)、藤村博之(法政大学大学院)、八代充史(慶應義塾大学)の3教授による分担執筆である。各章に演習問題も用意されている。終章では、わが国の人事労務管理の変遷と国際比較がなされていて興味深い。

 第二次大戦後の人事制度の変遷について、電産型賃金、学歴別年次別管理、職務給導入への挑戦と挫折、能力主義管理と職能資格制度、成果主義の導入と反省、といった5つの観点から分析がなされている。
 電産型賃金制度とは、全国9つの配電会社と発電送電会社の従業員が第二次大戦直後に結成した日本電気産業労働組合協議会が経営者に示した賃金制度である。この制度は、「基準賃金」「基準外賃金」の2つに大きく分け、基準賃金はさらに「基本賃金」と「地域賃金」に分かれ、基本賃金は「生活保障給」「能力給」「勤続給」から構成される。生活保障給は「家族給」と「本人給」に分かれる。
 基本給や家族手当など、戦後の賃金制度でおなじみの考え方がここに始まっている。

 戦後の混乱も、1950年代初めになると徐々に収束し、日本経済も落ち着きを取り戻したこの頃から「学歴別年次別管理」が始まった。1955年当時の大学進学率はまだ10.1%だった。アメリカの「職能給」(仕事ごとに賃金が決まる)を学び、導入が試みられ、導入は進んだが問題が多く、姿を消した。それに代わって登場してきたのが、1969年に日経連から発表された「能力主義管理」だった。「職能資格制度」という言葉が広く用いられた。
 そして1990年代半ば以降、「成果主義的人事制度」の導入が始まった。しかし、大きな期待とともに導入された「成果主義」だったが、実際の運用ではさまざまな問題が発生した。論理と現場の実態が一致しなかった。「能力」「成果」を基準にする人事制度の期待と挫折の後を受けて、新たな制度が模索されている。

 いま海外も含めての時流は、「戦略的人的資源管理」Human Resource Managementである。ベストフィット・アプローチとベストプラクティス・アプローチの2つの考え方がある。前者は、経営戦略によってそれに適合的な人事戦略や人事管理制度が異なるのに対して、後者は経営戦略とは別に、企業に好業績をもたらす望ましい人事戦略や人事制度が存在すると考えるものである。

 
 

【その他】先週の新刊 人財関連書籍


 
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