|
|
 |
| ホーム |
> |
「先週の新刊 人財関連・最新書籍ガイド」2008/6/25 |
|
 |
|
|
 |
| |
 |
|
| |
|
|
 |
毎週１回水曜日に、エデュケのこの新コーナーにて、平田周先生監修のもと先週発売されたばかりのホットな人財関連の書籍情報を総てをご案内しております。 経営・人事・人材開発・育成・研修担当者の方々や教育機関・コンサルタントの方々は ぜひ毎週チェックして情報収集にご活用ください。
また気になる本をこのページの下でその場で購入もできますように「ａｍａｚｏｎ」にリンクを貼っています。なお、研修総合サイト「エデュケ（Ｒ）」を貴社の人事、研修サイトにリンクを張って ご利用いただくことも許可いたします。ご入り用の企業様にはバナーを提供させていただきます。お問い合わせください。
|
『人事と出世の方程式』 |
|
|
プロローグ
第１章 出世の構造
第２章 なぜ人事を変えるのか
第３章 給料の上がる人、下がる人
第４章 幹部候補生の選び方
第５章 登用も多様性の時代
第６章 転機は突然やってくる |
|
永井隆著 日本経済新聞出版社 日経プレミアシリーズ
2008/6 214pp 850円＋税 978-4-532-26008-8 |
| |
1990年代前半に導入された成果主義は失敗だったという声が多い。日本的経営、人事制度になじまないとする。一方、年功序列制に戻したらコスト高になり国際競争で勝てない。本書は、昇進昇格を中心に変貌しつつある日本企業の人事システムについて考察することを目的として書かれたものである。
ジャーナリスト出身の著者は、日本企業の人事の事実について実に細部を知っている。その知識を駆使しながら、現在の昇進昇格人事の実態に迫る。どの企業も、実力ある人材の処遇と日本型の人事組織を両立させることに苦慮していることがわかる。そうした中で、昇進昇格を含めた人事の方程式は、多元化、連立化していき、解は１つではないという結論を導いている。
部門長が人事権を持つ欧米企業と違い、ゼネラリスト集団の日本企業では、スタッフ職である人事部の力が強い。採用に始まり、異動、昇進昇格、降格など、社員についての人事権を半ば掌握しているといっていい。その一方で、将来の幹部候補者を人事部は育成し密かにチェックもしている。
本書は、こうあるべきだという結論や指針は示していない。多様な人事のプラクティスについて紹介し、激動の時代を生きる企業人である読者にその判断をまかせる。 |
|
|
|
|
『一次評価者のための人事評価入門』 |
|
|
|
第１部 評価者なら知っておきたい基礎知識
�機”床舛牢浜�職の本源的な役割
�供”床舛量榲�
�掘”床舛里笋衒�
�検”床舛凌覆疂�
�后”床舛粘戮蠅笋垢ぅ┘蕁�
�此”床舛蚤臉擇覆海�
第２部 評価をどのように実践するか
�察”床舛離廛蹈札�
�次，笋襪海箸粒稜�
�宗／閉従�況確認
�勝．侫�ードバック面接
�此＾貅”床措圓汎鷦”床措圓琉娶�交換
�察”床舛離僖錙爾鮖箸い海覆� |
|
河合克彦／石橋薫著 日本経済新聞出版社
2008/6 174pp 1800円＋税 978-4-532-49036-2
|
|
本書は、新任の一次評価者が、部下を評価するにあたって必要な基本的な知識を体系立てて勉強できるように書かれている。第１部では、評価についての一般的、基本的な知識や心構えが説明されている。評価には「やることの確認」「やったことの確認」「やったことの処遇への反映」という意義があり、この意義をしっかり理解して評価にあたることが重要だとする。
第２部は、第１部の基礎知識を発展させた実践編である。「部門全体で行うやることの確認」「目標設定面接」「進捗状況確認」「フィードバック面接」「一次評価者と二次評価者の意見交換」を評価のプロセスに沿ってケースを用いて解説する。
評価で陥りやすいエラーには、ハロー効果（１つのことから、実態以上によくみてしまったり、逆に悪くみてしまうこと）、対比誤差（評価者自身を評価基準にして比較してしまう失敗）、寛大化傾向（実態よりもよく評価することで、絶対評価の場合に起きやすい）、逆算誤差（最初に総合評価を行って得点を出し、その得点になるように各評価項目の評価調整をしてしまう）、中心化傾向（５段階評価で３をつける傾向）、期末効果（評価直前の行動や結果の印象が強く影響する）といったものがある。
どのように入念な評価をしようとも、部下との信頼関係が醸成されていなければ、力を発揮しないと忠告する。 |
|
|
|
 |
|
【その他】先週の新刊 人財関連書籍
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
![エデュケ[eduket]](/images/eduket.gif)
