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ホーム > 島川孝博の「育て上手 vs 育ち上手」(第6回)
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●第六回 「育て上手は育ち上手から」

 今回は、前回までの話題を別の観点から捉えて「育て上手」と「育ち上手」の関係を考えてみたいと思います。

 前回および前々回に取り上げた話題は業務遂行上の問題に対する「問題意識」でした。

 こういう問題解決に関する意識や行動は、その本人の到達レベルによって異なります。

 連載三回目「育て上手は合わせ上手」 でも触れましたが、人はその時期によって成長度合い(意識や知識、経験の違い)が異なります。少しずつ変化しながら成長していくのです。

 業務上の様々な問題に対してどういう意識で臨むかということも、一般的には以下のような段階を経て成長していきます。

第一段階:共感レベル
   ・ 誰かが発する問題点やその解決策に対し、他人事として捉えずに自分の問題として関心を持てる。

第二段階:感知レベル
   ・ 業務上の解決すべき問題に自分で気づき、「ここが問題だ」と認識できる。

第三段階:発信レベル
   ・自分で気づいた問題や他人が困っている問題に関して、「ここが問題だ」と然るべき立場の人に的確に発信できる。

第四段階:提案レベル
   ・自分で気づいた問題や他人が困っている問題に関して、「これが原因で、こういう方法で解決すべきだ」と、その解決策を提案できる。

第五段階:行動レベル
   ・自分も含めて誰かが提案した解決策を自ら率先して実行し、その問題の解決することができる。

第六段階:指導レベル
   ・問題点の発見や解決策の立案、実践等に関して、相手のレベルに合わせた指導ができる。

 前回の連載五回目「育て上手は気付かせ上手」 では、「第一段階:共感レベル」の部下を「第二段階:感知レベル」へと引き上げようとする指導だったのです。そして、その上の「第三段階:発信レベル」さらに「第四段階:提案レベル」も本人に提示して、さらにもっと上へと部下の視線を向かわせる指導だったのです。

 自分の作業に影響する問題を正しく認識し、その原因を分析し解決を図ること、それはそれ自体が業務上重要なことなのですが、それは本人の成長にも大変重要な意味を持ちます。

「育ち上手」は、自分の業務上の障害を早期に除外することができ、業務の生産性も品質も高く維持できます。それが自分の周りに対して目を配る余裕も生みますので、周りの問題にも気づくことでき、その解決にも貢献できます。すると、本人の周りにもその効果は波及して、チームとして組織としての生産性も品質も向上します。

 それが巡り巡って本人の業務経験はさらに豊富になり、その内容も高度化していきます。成長する機会をたくさん得られるようになります。

 実は「自分自身の成長に関する問題」も同じように「問題に気づき、原因を分析し、解決策を立案し、実践して解決する」という PDCA サイクルを回すことがとても重要で、それが「育ち上手」は出来ているのです。

 「自分自身の成長に関する問題」に対する意識や態度も、一般的には以下のような段階を経て成長していきます。

第一段階:受入レベル
   ・ 自分自身の欠点や課題に関する他人の指摘に対し、素直に受け入れることが出来る

第二段階:感知レベル
   ・自分自身の反省すべき点や克服すべき課題に自分で気づき、「ここが問題だ」と認識できる。

第三段階:相談レベル
   ・自分で気づいた自分自身の抱える課題について、上司や先輩、同僚に素直に吐露し、相談することができる。

第四段階:立案レベル
   ・自分で気づいた自分自身の課題に対してどうやって克服していくか、冷静に論理的に検討しその解決策を立案できる。

第五段階:行動レベル
   ・自分で立案した解決策を自ら実行し、その課題を克服することができる。

第六段階:指導レベル
   ・成長しようとする他者の問題点の発見や解決策の立案、実践等に関して、相手のレベルに合わせた指導ができる。

 こうして自ら「成長の階段」を昇ることができる「育ち上手」は、やがて「育て上手」へと成長していくのです。

「業務上の問題」に対する問題意識を育てることが「育ち上手」を育成し、さらに将来的に「育て上手」を増やすことに繋がるかもしれません。つまり、個々の人材に対する育成の観点だけでなく、組織としての成長のためにも、非常に重要なことではないでしょうか。

 また、指導・育成する立場にとっては「自らが育ち上手になること」も極めて意義のあることではないでしょうか。

 次回からは、また別の場面を取り上げて、別の観点から「育て上手」「育ち上手」の特徴を考えてみたいと思います。

ご期待ください。

********* 【筆者プロフィール】 ****************************************

島川 孝博
 サンネット株式会社(http://www.sunnet.co.jp/html/) コンサルティング事業部 部長。

 横浜市立大学卒業後、株式会社小田原電子計算センター(現サンネット株式会社)入社。システム開発業務に従事しながら、自社の新入社員教育体系を構築し、社内教育テキストを執筆。プロジェクトマネージャーとして数々のプロジェクトを担当する課程で、知識や技術だけでなくヒューマンスキルが重要であることを痛感し、社内教育体系を整備。社員の成長意欲を刺激し能力開発を業績へと結びつける公平で納得性の高い人事評価制度を構築。人事評価制度の仕組と人材育成の理念を書籍として出版(下記【著書】参照)。書籍の出版を契機に「ITスキル標準」に関する研究活動に参加(下記【所属団体・社外活動】参照)。現在は、プロジェクトマネージャーとしての役割を後進に任せ、コンサルティング業務に専念。社内の人材育成だけでなく、UISS活用ワーキンググループのメンバとしても活動。

【保有資格】
ITストラテジスト、プロジェクトマネージャー、特種、一種、二種
特定非営利活動法人ITCA認定:ITコーディネータ 
米国PMI認定:PMP(プロジェクト・マネジメント・プロフェッショナル)

【実績】
・ITスキル標準を活用した「人材育成/人事評価制度構築」コンサルティング(実績:IT企業全国11社)
・UISSを活用した「人材育成制度構築」コンサルティング(実績:大手生保1社)
・人材育成・人事制度に関するセミナー講師(延べ33回1,170名 内自社開催9回453名)
▼ 自社開催セミナー『育つ社員のつくり方』の取材記事
http://www.nextet.net/e-learning/69/feature/sp04-1.html
・神奈川県内大学・高校の社会人講師 数校

・2009年度専門化コミュニティ活動表彰(経済産業省 商務情報政策局長表彰) 受賞
http://jinzaiipedia.ipa.go.jp/view/18/545/
・2010年度(第21回)iSUC一般ユーザー部門優秀講師賞(GOLD) 受賞
http://www.uken.or.jp/isuc/isuc21/about/history.shtml#02
→IBMユーザー研究会機関紙「IBM USERS」2011/1(585)号に講演抄録掲載
http://www.uken.or.jp/users/pdf/users585-w.pdf

【著書】
・「情報処理企業のためのキャリアパスによる人材育成・人事評価 運用と実践」(2002年12月初版)
・「ソフトウェア企業は人材育成なくして生き残れない ―人を育てる4つの柱―」(2006年9月初版)

上記のセミナー、書籍、コンサルティングに関するご意見・ご質問およびお問合せは、下記宛てにメールにてご連絡ください。
consult@sunnet.co.jp

【所属団体・社外活動】
・ITスキル標準センター「ITスキル標準ワークショップ」(2003年度)
・ITスキル標準センター「ITスキル標準を活用した人材育成のあり方に関する検討委員会」
・JUAS(社団法人日本情報システムユーザー協会) 人材育成研究部会
・UISS(情報システムユーザースキル標準)
2006年度:策定WGメンバ、 2007年度:改善WGメンバ、2008年度:改定WGメン 、
2009年度:活用WGメンバ
・JSDG:日本システムアドミニストレータ連絡会 正会員
(2008年度:全国大会幹事長、2009/2010年度:副会長、2011年度:会長) 
・JISTA:日本ITストラテジスト協会 (旧JSAG:日本システムアナリスト協会)正会員

【リンク】
・UISS(情報システムユーザースキル標準)
http://www.ipa.go.jp/jinzai/itss/uiss/uiss_download_Ver2_2.html

・JSDG(日本システムアドミニストレータ連絡会)
https://www.jsdg.org/

・JISTA(日本ITストラテジスト協会) 旧JSAG(日本システムアナリスト協会)
http://www.jista.org

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