今回は、前回までと同じ場面を、若手社員ではなく新入社員を相手にした場合で考えてみたいと思います。
【場面その３】
「 新入社員研修」 で自社が採用する分析設計手法を学んだ直後、実際についた業務では別の手法で作業を行なうように上司から指示された。
あなたが 新入社員 だったなら、何番の反応をしますか？
１．上司から指示されたことだから、何の疑問も感じずに黙って従う。
２．上司から指示された以上何らかの意図があるのだと解釈し、黙って従う。
３．「なぜだろう？」と疑問に思いながら、上司の指示だから黙って従う。
４．「社内標準と言っていたのに標準でもなんでもない、それが現実。あの研修は何だったのだ。馬鹿馬鹿しい」と、不満を抱えながら、しぶしぶ従う。
５．「申し訳ありません。ひとつ教えてください。どうして社内標準の手法を使わないのですか？」と質問する。
そうですね。多くの場合、「２」か「３」の反応をしてしまうのではないでしょうか。
若手社員の場合は、「５」の反応が一番の「育ち上手」（ 連載１回目「プロローグ」参照）ですが、入社間もない新入社員にそれを求めるのは酷というものです。
社会人になって間もない新入社員にとっては、見るものも聞くものも新しい事ばかりで、覚えることだらけの毎日です。そんな中で生まれる疑問は数限りなく、それぞれの疑問はすべて自分の知識不足によるものと考えてしまってもおかしくはありません。
まして、指示する側と指示される側の関係はまだ構築途中にあり、指示する側の多くは雲の上の存在でしょう。そんな相手に対して、指示内容やその意図に対する疑問など、おいそれと口にできるものではありません。疑問すら持たないこともありえます。
ですから、こういう場合は指示する側がその点を考慮して、きちんとフォローしなくてはなりません。
例えば、このようなフォローが考えられます。
「ところで、先日まで受けていた新入社員教育で学んだ手法とは違うことに疑問を感じないかい？」
ここで初めて、新入社員は「そういえば……」と思うでしょう。
「その理由を説明しておこう。この手法は今回のお客様の標準なので、今回の仕事に関しては自社の標準手法は使わずにこの手法を使う（以下中略： 連載１回目「プロローグ」参照）。当社の標準手法はいずれ使う時が必ずくるので絶対にあの研修は無駄にならないし、その考え方を理解していれば、今回の手法もすぐに習得できるから心配しなくていいよ。」
そこには、「指示の意図や真意をきちんと理解させ、納得させた上で業務を遂行させることが大事である」という意思が表れています。「指示した作業がきちんとできればそれで良い」という浅い考えではないのです。
それが部下のモチベーションを高め、仕事の結果に結びつきます。
そうです。新入社員に対しては、若手社員とは違い、最初からその理由を説明しておく必要があります。さらに、「育て上手」は、ただ説明してその理由を理解させるだけでは終わらせません。以下のようなことを付け加えるのです。
「少しでも疑問に思うことはとても大切で良いこと。」
「上司や先輩、たとえお客様であっても、相手の言い間違いや自分の聞き間違いもあり、どちらかの勘違いもありえるのだから、相手の言葉を鵜呑みにしないこと。」
「すべての作業には意図や目的が必ずあり、それを理解しなければ、正しい作業は行なえない。でも、意図や目的が理解できないとき、あるいは、疑問に思えるときは、そこに何らかの“コミュニケーション･ギャップ”が存在している可能性がある。それはすべての間違いのもとになる。だから、遠慮しないで聞くべきことと思えば聞いていいし、確認することが責任を果たすことになる」
こういう説明もして、「質問する」「確認する」「意義と目的を理解する」という意識を徹底的に育てるのです。
若手社員に対しては、「何でも先に説明してしまう」という方法よりも、敢えてその目的や意図の説明を省くことで、当然の疑問に対して質問が出ることを期待し、もしもその質問が出なければそれを促すことでそれを教え込む――という方法が、より適していることが多いでしょう。
ですが、新入社員の場合は、何の疑問もなく指示に従いがちですから、それを前提にしてきちんと説明することがまず必要です。そしてさらに「なぜ質問すべきなのか」「なぜ確認しても失礼にならないのか」を理解させて、「質問する」「確認する」という基本動作が自然とできるように導くという方法が、より適しているといえます。
目の前の仕事の成果だけではなく、その仕事に従事する社員の将来も見据えて、成長していくためのヒントを与え、自分で考え行動するように導こうとする――それは、若手社員が相手でも新入社員が相手でもまったく変りません。しかし、その方法が、少しだけ違ってくるのです。
今回は単純に「若手社員」と｢新入社員｣という類型で比較しましたが、人間は一人ひとり個性が違い、成長到達レベルも異なります。同じ相手でも、成長度合い（意識や知識、経験の違い）は変化していきますし、もっといえば、その時の心理状態によっても最適な方法は変ってくることになります。
そんなに細かいところまで配慮し、どんな場合でも最適な方法を完全に遂行するというのは実質的に不可能ですが、その時点で最適と思われる方法を選択しようと努力することがとても大切なことなのです。
そういう努力を続けることによって、「育ち上手」が生まれ育っていくのです。そしてそれは、「育て上手」自身の成長でもあるのです。
さて、次回からは新しい場面を取り上げて、「育てる上司･先輩」と「育つ部下･後輩」について、さらに考えてみたいと思います。ご期待ください。
********* 【筆者プロフィール】 ****************************************
|
国内最大の社会人向け学習教材／企業向け教育・研修ポータルサイト
![エデュケ[eduket]](/images/eduket.gif)
