| 今回は、前回と同じ場面を逆の立場から考えてみたいと思います。
例えば、こんな場面で、もしあなたが指示する立場だったらどうしますか？
【場面その２】
社内研修で自社が採用する分析設計手法を学ばせた直後、実際の業務では別の手法で作業を行うことになったので、そう指示をした。その時、ある若手社員がこう訊いてきた。
「申し訳ありません。ひとつ教えてください。どうして社内標準の手法を使わないのですか？」
あなたが指示する立場だったなら、何番の反応をしますか？
１．「余計なことは考えなくて良い」と、厳しく叱る。
２．「決まったことだから黙って従いなさい」と、優しく諭す。
３．「そのうち解る」と、相手にしない。
４． 「社内標準と言っても、実際に使うことは余りないのだ、それが現実」と、自分自身の不満をぶちまける。
５．「良い質問だ」と褒めた上で、キチンと解るように説明する。
そうですね。「 5.」の反応をする指示者が一番の「育て上手」です。
例えば、このような説明が考えられます。
「良い質問だね。その質問を待っていたのだ。この手法は今回のお客様の標準なので、今回の仕事に関しては自社の標準手法は使わずにこの手法を使う。本来なら、当社の採用している手法の方がメリットも多いので、こちらの手法をお勧めしたいところだが、このお客様は、長年自社独自の手法を使っていて、すべてのドキュメントがその手法に沿っている。今回の受注範囲は、全体のごく一部の開発になるので、もし別の手法を採用してしまうと、ドキュメントに統一性がなくなり、せっかくのメリットが活かせないし、お客様にご迷惑をかけることになる。それで、今回はお客様の手法に合わせる選択をしたのだ。当社の標準手法はいずれ使う時が必ずくるので絶対にあの研修は無駄にならないし、その考え方を理解していれば、今回の手法もすぐに習得できるから心配しなくて良い。」
そこには、「指示の意図や真意をきちんと理解させ、納得した上で業務を遂行させることが大事である」という意思が現れています。「指示した作業がきちんとできればそれで良い」という浅い考えではないのです。
それが部下のモチベーションを高め、仕事の結果に結びつきます。
それでは、最初からその説明をしておけば良いのではないでしょうか。なぜ、その説明を省いたのでしょう。単に忘れていたのでしょうか。
こういう場面では、若手社員の育成を考え、敢えてその説明を省く人が居ます。
つまり、当然の疑問に対して質問が出ることを期待しているのです。
そして、もしもその質問が出なければ、それを促すのです。
そして、「疑問は残さない」「質問はいくらしても良い」ということを教え込むのです。
目前の仕事の成果だけでなく、その仕事に従事する社員の将来も見据えて、成長していくためのヒントを与え、自分で考え行動するように導こうとします。その仕事が出来ればいい、という狭い視野で物事を考えません。
これは、その仕事の効率性や成果だけを考えると、必ずしも正解とは言えない場合もあるのですが、長期的な視野で部下の成長を含めて考えれば、結果的に仕事の質も生産性も上げることに繋がります。
ただし、忘れてはならないことが一つあります。それは、「質問しやすい雰囲気」がそこにあるかどうかです。
いくら本人にその気があっても、その場が質問しにくい雰囲気だと、二の足を踏んでしまいます。せっかくの成長の芽を摘んでしまします。ですから、上司と部下の関係も、一緒に仕事するチームや組織全体にも、質問や相談をしやすい雰囲気が醸成されていないと、この方法は機能しないのです。
そのためには、常日頃のコミュニケーションが大事です。人間関係を良好に保ち、親しみを感じる、そういう場を作る努力が必要です。
部下に｢こんなこと質問したら叱られそう｣「馬鹿にされそう」「うるさがられそう」「面倒くさがられそう」と感じさせるような発言や行動は、ご法度です。
そういう努力を積み重ねることによって、「育ち上手」が伸び伸びと成長していくのです。
さて次回は、さらに同じこの場面を、相手が新入社員の場合ではどうか、を考えてみたいと思います。
相手が若手社員の場合と新入社員の場合とでは、指示する側の上司のとるべき行動に違いがあるのでしょうか。そこには「人材育成の極意」が見つかるでしょうか。
どうぞご期待ください。
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