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「来月辞めます」と突然申し出た中国人プロジェクトリーダー------I型

 一般的に、日本人は波風立てずに物事を進めることを好みます。勤めている会社を辞める場合は、会社に迷惑がかからないように、事前に上司によく話をした上で退職するのが普通です。しかし、外国人は母国のビジネス習慣にもとづいて行動するため、離職などの際に問題が発生するケースがあります。今回は、外国人の突然の離職の申し出に当惑した事例をご紹介します。

突然の離職話

 期間1年半、総工数3百人月の大型開発プロジェクトを担当したことがあります。その開発が来月完了するというある寒い冬の2月の午後のことでした。中国側のプロジェクトリーダーとして十数人の技術者を率いて、オンサイトやオフショアの作業を進めてきたA 氏が、突然、「カナダに移住したいので来月辞めます」と申し出てきました。彼は、技術・日本語・対人折衝などの面で抜きん出たスキルをもっており、人柄もよいため、日本国内の顧客や社内開発部門からも高い評価と信頼を得ていました。
 この突然の離職の話を部下のC氏より聞いた時、私は最初「そんなはずは無い」と思いました。
彼とは日頃からよくコミュニケーションしており、奥様も一緒に海外プロジェクトメンバー全員でバス旅行もしたことがあり知っていたからです。部下に「何かの間違いではないか?」と確認すると、「本当です! 困ったことになりました。次のプロジェクトで彼を当てにしていたのです。早く本人に会って辞めないよう説得して下さい」と弱った声が返ってきました。実際に、4月より彼を中心にした次の開発プロジェクトが計画されており、その納期はタイトな状況にありました。

 A氏をプロジェクトリーダーとする開発チームは本部から百kmほど離れた拠点で作業していました。溜まっていた書類の山を処理していたら夜になってしまったので、私は翌朝一番に本人に直接会って説得することにしました。私は「何か困ったことや会社を辞めるようなことがあるときは、事前に話してもらうよう彼とはよくコミュニケーションできている。突然の事情でもあるに違いない」と思っていました。

うまくまとめるための話の切り出し

 翌朝開発拠点へ移動する電車の中では、ずっと彼との話の切り出し方を考えていました。その結果、次の2つの案が頭に浮かびました。
1案:一般的なやり方:頭ごなしに怒り説得する。しかし、この方法はこれまでの海外対応で失敗しているのでまずいと思いました。
2案:相手側の話をよく聞いて解決案を探す。理想的なアプローチですが、プロジェクトは次の開発テーマに進む段階であり、穏やかに話しができる気持ちにはなれませんでした。
 しかし、私は、何とかしてこの危機を乗り越えたい一心で、焦る心を抑えて2案で対応することを決めました。
開発拠点に着いて足早にプロジェクトルームに行ってみると、彼はいつもと同じ平静な態度でパソコンの前に座っていました。私が「来月辞めるとCさんに話したそうですが、本当ですか?」とやわらかく話を切り出すと、彼は「申請していたカナダのビザもとれ、現在のプロジェクトも来月には完了するので、これを機会にカナダに移ります」と答えました。
 私は、彼がカナダのビザを申請していることは全く聞いていなかったので目の前が真っ暗になりました。「彼は大分前から辞めることを決めていたのだ。何故それがわからなかったのか」と悔やまれました。思い起こすと、「彼のところに知らないところからよく電話がかかっています。何かありそうです」と部下が言っていたのを思い出しました。その時私は、彼とはよく話ができているので問題視することはないとたかをくくっていたのでした。
「カナダへの移住を決めているのですか?」と確認すると、家族との話し合いで決まっているとのこと。私は、移住することが決まっていればもう本人を引き留めることはできないと諦めました。今なすべきことは、彼の業務をどのように引き継いでプロジェクトをうまく推進してゆくかを考えることでした。そこで、内心焦る気持ちを押さえて、落ち着いて彼の考えを聞いて対策を考えました。

状況を整理して見えた対応策

 彼の状況は次のとおりでした。
1.3月末の離職とカナダへの移住は決めている
2.ただし移住先の仕事や就職先はまだ決まっていない
3.就職が決まるまで、カナダで今の仕事をすることができる

 今後の対応について相談した結果、(1)カナダで仕事が見つかるまで、カナダで仕事をしてもらい所定の業務委託費を支払う、(2)日本で作業する際は、カナダ<->日本の往復航空券、滞在費、日当を支払う、ことで合意することができたのです。
 運よく、同プロジェクトではA氏の他にもう一人の中国人プロジェクトリーダーB氏がいましたので、B氏にプロジェクト全体の管理を移管する手はずを整えました。そして、3ヶ月後、A氏は予定されていた仕事を無事完了させ、A氏の業務はB氏へ全面移管することができました。この難局を何とか乗り切ることができたとき、私は胸をなでおろしたのでした。

学んだ教訓

「当人が辞めるつもりなら半年以上前に間違いなく事前に話してもらえる」と考えていたのは甘い思い込みでした。実際中国などでは、技術者等が直前に申し出て退社するケースは多いと聞いています。その後、インド・シンガポール・フィリピン等の人々と一緒に仕事をしましたが、幾人かは自分の進みたい道・家族状況などいろいろな事情で、離職を申し出てからすぐに職場を去ってゆきました。
 これらの出来事から、(1)外国人は自分の道が会社の業務と合えば協働するが、合わなければ退職する。(2)外国人は家族のことや子供の教育なども考えて道を決める。(3)常に外国人にメリットを与えるよう対応するのがよい。(4)「離職Xか月前に会社に申し出る。守らなかった場合はペナルティを支払う」などの条件を書面で確認しておくのがよい、などの教訓を学びました。人材離職のたびに慌てて緊急対応してきた私は、人材が抜けたときの対策を講じておくことが事業運営上不可欠と痛感しました。

なぜ、中国人のプロジェクトリーダーはあのような行動をとったのか

中国人プロジェクトリーダーの例
図:中国人プロジェクトリーダーの例
 その後、中国人のリーダーを気質モデルで分析してみました。彼は「事実を重視して物事進める。まじめで規則に従う。安定した仕事を好む」I型でした。そして、計画性をもってもの静かに対応するなどの特徴をもっており、こちらから提案するときは、客観的で正当性を裏付ける事実を示して話をするのがよいことがわかりました。あのとき、中国人リーダーを分析するすべはありませんでしたが、運よく適切に対応したので解決策が見えたのだと思いました。
   
 この気質タイプの場合、安定した仕事を好む傾向が強く仕事上で問題もないのに離職したのが不思議でした。そこで、彼が「自分としては今の仕事に不満はありません。家族都合でカナダに移住するのです」と話していたのを思い出し、奥様の強い要望のためやむなく離職することが理解できたのでした。奥様を分析するとIII型であり、2人の分析データを組織として統合してみると、戦略思考+安定思考の行動をとる傾向が強く、決定権が奥様にあったとすれば、思い切ってカナダ移住を決めたことが納得できました。
中国人リーダーと相手(奥様)の分析
図:中国人プロジェクトリーダーと奥様の組織例(クリックすると拡大します)
 その後は、本人とその配偶者や会社メンバーの気質タイプや組織の特徴などを調べ、当人の母国のビジネス習慣なども考慮した上で、適切に対応するよう心がけています。

以上

ご意見ご感想

********* 【筆者プロフィール】 ****************************************

岡邦明 (Okazaki Kuniaki) 有限会社アルゴソフト 代表取締役
海外事業の経験やノウハウを活かし、海外アウトソーシング連事業を行っている。 海外異文化対応の中で、個人の強みを知って成果を出すための人材分析手法(気質モデル)を開発、そして、外国人の日本適応能力、日本人の海外適応能力の向上のためのeラーニング・コンテンツを開発。現在、気質モデルにもとづくパーソナル/チームアセスメントによる最適な人材選定/育成とチーム編制などの取組みも進めている。編著書『ソフトウェアのグローバルな外注管理とその実際』日本テクノセンター 

http://www.algosoft.jp/

パーソナル/チームアセスメントについては以下のサイトをご参照ください。
http://www.algosoft.jp/アセスメント/

eラーニング・コンテンツについては以下のサイトをご参照ください。
http://www.algosoft.jp/webinar-bmeラーニング/概要/


 

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