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南和気の時代を勝ち抜く若手の育て方

若いリーダーを育てる。 逆算の人材育成

若手を早く育成したければ、とにかく主要なポジションに配置し経験させること。私はこれこそが育成の唯一の方法だと思っています。経営者の年齢を10歳若返らせたければ、20年前からその育成は始めなければなりません。スーパースターは一夜にして育ちません。結果論ではなく、目指す結果から逆算して育成することが、これからの人材育成です。

◆海外企業のトップは軒並み40代で就任している。
人材育成の世界で、世界で最も称賛される企業の一つであるGEの現CEO、ジェフ・イメルト氏がGE 30万人のトップになったのは、45歳の時です。GEでは、歴代CEOがそれぞれ約10年間務め、事業や戦略の継続性を維持しています。そのため40代で経営者に就任できる人材を産みだすために、30代からCEO候補を発掘し、10年から15年かけて育成します。イメルト氏も30代からプラスチック事業部門や医療部門のCEOを経験し、競争を勝ち抜いてCEOに就任しています。
ルノーや日産自動車の経営者として有名なカルロス・ゴーン氏が、北アメリカ ミシュランのCEOに就任したのは35歳の時です。そして、42歳でルノーの上級副社長に就任しており、今では、日本で最も知られるリーダーの一人です。
これに対して、日本人の経営者の平均年齢はどうなっているのでしょうか。2011年1月に帝国データバンクが発表した「全国社長分析」によると、日本企業社長の平均年齢は59歳7か月です。さらに、1981年以来、30年連続で上昇しています。1980年と比較すると、何と7歳6か月も「上昇」しているのです。
昨今、日本でも経営者の若返りのニュースをよく見かけるようになりました。パナソニックは55歳、ソニーは52歳、ヤフーは44歳での社長就任です。しかし、これは経営が危機的な状況に陥ったことでの思い切った抜擢という印象が拭えません。GEやルノーは、40代のCEOを産みだすために、恒常的に15年かけて準備を万全にしているのです。

◆優秀な若手は、埋もれている間に腐っていく。
優秀な人材はどこの企業にもいます。しかし、人は生ものです。機械であれば、性能に従っていつも同じ結果を出すことができます。しかし、人材はいくら能力があっても能力を活かす場と、能力を向上し続けるメンタリティが伴わなければ、全く生かされないのです。「若いときは優秀だったのに」ということを良く聞きますが、能力が高まっているタイミングで抜擢し、ストレッチアサインができれば、人は育っていきます。しかし、いくら能力があっても、何もせず時間がたってしまえば、残念ながら人のパフォーマンスはどんどん落ちていきます。

◆リーダーはすぐには育たない。  
誰でも頭では理解していることですが、リーダーはある日突然リーダーの能力を身につけるわけではありません。ましてや、社長に就任するような人材を育てることは、並大抵のことではありません。例えば、45歳の社長を作ろうと考えた場合、5年ごとにいくつかの事業と海外支社を経験させ、競争させることを考えるとすれば、30歳で社長候補に抜擢しても3つのポジションしか経験できません。 第8回イメージ
特に、現在の多くの日本企業は、一つの事業部や部門を長く経験し、役員になってから1,2年ごとに異動を繰り返し社長人事の順番を待つことになります。しかし、本当に経験豊かな若い社長を作ろうと思えば、役員としてではなく、部長や本部長といった現場に近いレベルの間にいくつもの事業や国を経験させるような配置計画を考えなければなりません。少なくとも30歳前には将来社長候補になりうる人材を抜擢し、3年ごとに動かしながら40歳で役員にするというくらいのスピード感とリスクをとる人事ができなければ、海外企業と同じような人材育成はできないのです。

◆若いリーダーがさらに次世代のリーダーを作る。
私自身、海外企業で長く勤務し、20代から10年以上管理職を経験しています。自分よりも年上の部下、自分より経験豊富な部下をリーダーとしてどうまとめていくのか、悩みに悩みながら若い時代を過ごしてきました。その中で、間違いなくいえることがあるとすれば、若くしてリーダーになる苦しみや悩み、そして克服する力は、それを経験した人間にしかわからないということです。また、若いリーダーを作ることで、その下の世代に目標ができます。人材育成は全て連鎖とサイクルで成り立っているのです。

・今日の一言
“45歳の社長を生み出せれば日本の産業界にもプラスになる”
安崎暁(元コマツ会長)

次回もお楽しみに!

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********* 【筆者プロフィール】 ****************************************

南 和気

SAPジャパン株式会社 人事/人財ソリューションズ Director
大阪大学法学部卒業後、米国企業を経て2004年よりSAPジャパンに入社。
人事・人材戦略のコンサルティングおよびIT活用の提言に従事。
国内外含め多くの顧客企業に"日本型タレントマネージメント"を導入。
講演多数。

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