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第11回 海外企業が今目指している、グローバル人事のこれからの姿
〜未来を見据えた準備を〜

 この連載では、様々な海外企業のグローバル人事戦略についてお話して参りました。海外企業の取組や、また、ぶつかった課題を知ることで、これから取り組む日本企業がある意味で近道をできるという面があると考えています。今回は、私自身が所属しております、SAPを事例にしながら、既に人材のグローバライズが行われている企業が、次に目指す姿について、SAPジャパン株式会社 執行役員 人事本部長の井上氏のお話を聞きたいと思います。

南「井上さん、本日はありがとうございます。 SAPは5万人を超える従業員が所属するドイツのIT企業ですが、日本法人の人事の責任者として着任されて何か気づいたことはありましたか?」

井上「はい。私はこれまで組織開発や人材開発を中心に人事としてのキャリアを歩んできました。SAPジャパンに入社したのは、2011年の9月ですが、着任して最初に感じたのは、会社がダイナミックに日々変わっていくことです。変化を常に前向きに受け止める文化がありますし、そういった人材の集団です。」

南「それはSAPの人材戦略全体にかかわることですよね。」

井上「そうですね。会社の人事戦略は会社の戦略をサポートするものですからね。

SAPはIT企業として、コアになる製品やサービスに加えて、新しい製品やサービスがどんどん生まれていきます。これらを軸に、会社が生まれたときのような早い成長を大企業になった今も追及しています。ですので、常にパッション持って成長を追い続け、的確に素早く判断できるリーダーと、一芸に秀でたプロフェッショナルが人材として集い、ビジネスの深化と変化への柔軟な対応ができる人の育成が必須です。それを可能にする人事制度と施策が必要になります。」

南「具体的にはどのようなことでしょうか。」

井上「一つは教育の充実です。製品や技術のトレーニングはもちろんですが、リーダーシップや、職種別のノウハウを学ぶトレーニング、海外への短期、長期の派遣など、日本だけでなくグローバルで知識を習得し、共有するプログラムにも力を入れています。また、ビジネスリーダーとの対話を推進する仕組み、お互いから学ぶ仕組みを取り入れています」

南「一方で、変化に対応するという意味では、教育だけではなく、実際の異動や役割の変更なども必要となってきますよね。」

井上「おっしゃる通り、プロフェッショナルというと、一つの組織や役割に固定してしまい、硬直化してしまうイメージもあると思います。しかし、SAPのようなIT企業においては、技術の進歩のスピードは極めて速く、それが当たり前でもある業界です。ですので、SAPにおける本当の意味でのプロフェッショナルとは、スキルを素早く身につけ、実践的に展開していける能力そのものが高い人材です。今持っているスキルを応用し、構造化して再利用することで、新たな役割でのスキル獲得を非常に速く行うことができます。ですので、ローテーションや、社内公募を活発化させて、組織や国にとらわれず、ドラスティックに人材の流動化を進めています。個人にとっても、時代にあったスキルをどんどん身に着ける環境があり、自分の価値を高めることができるという意味で、アグレッシブに取り組んでもらえていると思います。」

南「しかし、昨今の流れでもある、機能ごとにグローバルで組織を構成していく縦型の組織の場合、組織を横断するような異動には、抵抗などもありませんか?」

井上「そうですね。SAPの場合は人事や、経理、技術部門など機能ごとのグローバル組織と、地域や国といった単位の横断組織でマトリックス組織を設計しています。ヘッドカウントもマトリックスで厳格に管理されています。ですので、当然組織や国をまたがるような異動には調整が必要ですが、その調整役がまさに人事の仕事であり、HRBP(HR Business Partner)と呼ばれる現場人事が、各部門や国のトップとの調整を行います。

特に、次世代のリーダー候補として選抜しているHIPO(High Potentials)の人材に関しては、企業の成長のために必要なローテーションとして、様々な経験をさせるという価値観をトップがコミットしてくれているのも大きな助けになっていると思います。」

南「リーダーやプロフェッショナルとなる人材を多く育成するには、採用も非常に重要ですね」

井上「その通りです。SAPジャパンでは新卒採用、中途採用の両方を行ってきましたが、SAPドイツ本社も創立から40年、SAPジャパンは創立から20年という歴史を積み重ねる中で、これからはSAPのDNAをじっくりと次の世代に受け継いでいくことが非常に重要と考えており、グローバル全体で新卒採用に力を入れています。」
南「かつて海外企業は中途採用中心というのが一般的でしたが、最近はアジア戦略の流れもあり、海外企業でも新卒採用に力をいれている企業は増えていますね。新卒で入社される方にとってSAPジャパンはどのような企業でしょうか」

井上「現在も、SAPジャパンでは多くの新卒採用者が活躍しています。SAPの仕事の特徴は、お会いするお客様の多くが経営者や事業の責任者の方々だということです。ですので、若いうちから、経営者としての視点をもったコミュニケーション、そして考え方を学ぶことができます。当然自分自身のスキルや知識も求められますので、それだけにプロとしての成長のサイクルも非常に速いということが言えると思います。」

南「確かに、私も実感としてそれを感じますね。お客様企業のトップの方々とお会いし、お話ができることは自分へのプレッシャーであるとともに、SAPでしか得られない経験だと思います。特に、今年の新卒採用で取り組んでおられることはありますか?」

井上「はい。今年は思い切った取り組みを行いたいと思っています。SAPを希望される学生の皆さんには、SAPの若いビジネスリーダーと直接お会い頂く機会を設け、仕事の内容や会社の文化についてじっくりとお話し頂き、それを面接として内定者を決定します。事前のペーパー試験や、形式的な会社説明会は行いません。ビジネスリーダー個人から会社の雰囲気をじかに感じて頂き、ビジネスリーダーも、学歴や国籍、性別など関係なく、“成長への志向性”、“責任を持つ姿勢”、“誰よりもプロであることり”、“誠実であること”、“チームワーク”というSAPに求められる人材に合致して、これは! と思う学生の方々を内定します。」

南「それは確かに特徴的です(驚) 。ダイレクトに学生と企業がお互いを短期間で理解するにはよい方法ですね。採用後の育成についてはいかがですか?」

井上「育成においても、今までは配属部署の先輩がメンターとして育成に携わっていましたが、よりプロフェッショナルとしての成長を加速するためにも、今年からは、面接でお会い頂いたビジネスリーダーが直接入社後にメンターとして育成を行います。ですので、面接段階で、ご自身が働くイメージをはっきりと持って頂けると思います。SAPをご希望される学生の皆さんは、ぜひこちら( ngjobs.japan@sap.com )まで簡単な自己紹介を添えてメールをお送りください。追ってこちらからご返信します。」

南「なるほど。ただ、学生の方々にとっては、”若い”ビジネスリーダーの方がよいかもしれませんね(笑)。」

井上「はい。協力していただくビジネスリーダー人選の際には参考にします。そういう訳で、南さんにもお願いします(笑)。」

グローバル人事といえば、リーダー育成プログラムやサクセッションマネージメントが最初の課題としてよく挙げられます。しかし次の段階としては、グローバル組織間での人材の異動や、キャリアパスの問題が必ず課題となります。これからのグローバル人事戦略は、その課題を見越したうえでの、人事部の役割の再定義、組織、制度の設計に取り組んでいくことが必要であろうと思います。

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********* 【筆者プロフィール】 ****************************************

南 和気

SAPジャパン株式会社 HCMソリューション部 部長
大阪大学法学部卒業後、他社を経て2004年よりSAPジャパンに入社。
人事・人材戦略のコンサルティングおよびIT活用の提言に従事。
国内外含め多くの顧客企業とのディスカッションを通じ
日本型タレントマネージメントを研究、提唱。
講演多数。

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