【第五回】功ある者には禄を、徳ある者には地位を（１）
■「評価」それ自体が目的になってはならない
春は出会いと別れの季節。皆さんのお会社でもこの春、タテヨコナナメ、いろいろな人の往来があったのではないでしょうか。
「律令」選叙令 9（遷代条）より…。
第４回でご紹介した職務能力評価「最」と、勤務姿勢評価「善」 。この毎年の成績審査は「 考(こう) 」（上々から下々までの９段階評価）と呼ばれましたが、古代官僚制では、これを一定期間（常勤なら六年に一度）毎に総合審査することで、昇階が決定されていました。 「律令」を紐解いていくと、 1300年前の叙位・加階は、定められたルールの下、ある程度機械的に計算されていたようです。
「求める人物像」に対する一人ひとりの成果、 在り様(ありよう)を正しく評価することは大切です。しかし、真に大切なのは、決して「評価」することを目的にするのではなく、その「評価」をいったい何につなげるのか、ということ。それは今も昔も変わるものではなさそうですね。
【参考】一般的な「人事評価」の目的（処遇等への反映）
■人の上に立つべき者とは
さて、上述のように、「考(こう) 」に基づく叙位・加階を根拠にして、役職(ポスト)も決定されました。
「律令」選叙令 4（応選条）より…。
最近の人事用語？のひとつに、「エンパワーリング 」という言葉があります。自らが力の源泉となって、メンバーの意欲・能力・自立心を引き出し、個人・組織の目標達成を目指すこと。つまり、自分が本気になることで、人や組織に力を与えること、です。
Ｑ１ あなたは、自分の人生に『本気』ですか？ （ ）点 ／５点満点
Ｑ２ あなたは、自分の仕事に『本気』ですか？ （ ）点 ／５点満点
Ｑ３ あなたは、周囲の人々に『本気』ですか？ （ ）点 ／５点満点
***** 【筆者プロフィール】 ****************************************
株式会社オフィスあん 代表取締役／松下直子
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