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■ 超一流企業でも平気で辞める若者たち

  『若者はなぜ3年で辞めるのか?』(城繁幸著 光文社新書2006年)がロングベストセラーになっている。人事担当者や経営者がこの問題に頭を痛めている証拠だといえよう。以前、東京電力株式会社の採用人事の担当の方と会った時も、なぜウチのような安定した優良会社を3年で辞めてしまうのかわからない、と顔を曇らせておられた。

  少し古い人間からすれば、超一流会社に入れば一生安心して暮らせるし、社会的地位も高いのになぜ折角の恵まれたチャンスを捨ててしまうのだろうと思ってしまうのも無理はない。働くというのは、家族を養っていくための生活の手段だと思ってきたのだから。世間並み以上の生活ができるのであれば御の字ではないか、と考える。世間の目も、一流会社勤務だと知れば、個人の能力とは関係なく、優秀な人だと思ってしまう。事実、生涯年収にすれば、中堅・中小企業に勤めた場合よりも2倍以上の差がつくであろう。さらにこれに年金や社会福祉での有利さが加わる。それなのに、あっさりとその特権を捨ててしまう。

なぜ辞めるのか

  上述のベストセラーの著者城繁幸氏は、世間的には若者が「わがまま」になったこと、「忍耐不足」であることを理由にあげているとし、これに同意しながらも、それ以上に年功序列や、能力主義などが強く影響していると指摘する。仕事のミスマッチング、すなわち本人が望んだ、あるいは期待した職業と現実に配属された仕事が適合しないという問題も理由にあげている。年功序列制の破綻から、将来に期待が持てなくなったせいだともいう。

  一般的には、若者たちが、「なぜ働くのか」という問いに答えを見出せないことにあるとする意見もある。昔のように、メシを食うため、家族を養うためという理由が絶対的なものではなくなっている。生きることの意義は、生きていてやることの価値にあるはずだと彼らは考える。労働を金銭に代えるだけでは満足できない。しかし、自分が意義ある仕事だと思うものがはっきりとしないとか、これこそ価値ある仕事と思っても、今度は自分の能力が十分でない。そこから、自分自身について悩むことになり、「自分探し」といったことに問題を置き換えていく。

  これに対して、大人たちは、仕事というのはどのようなものでもやっているうちに価値が見出されてくるものだし、低レベルの仕事から始まって次第に高度の仕事へと進化していくものだと諭す。

そんな遠い先を待ってはいられない

  これまでの年功序列制だと、40歳代で課長、50歳代で部長、60歳までに取締役になれれば、定年後も役員として会社に残れ、高額の所得と名誉が得られるというのが一般的な方程式だった。

  しかし、それでは夢が実現するのは30年も40年も先のことではないか。しかも、かつてのように、普通の能力さえあれば、それなりの地位にまで昇進できるという保障はなくなっている。むしろ不可能だといっていい。実力主義、成果主義の導入により、いっそう昇進はままならない事態に遭遇している。

  一方、10代でスポーツ選手や芸能人としてまぶしいばかりのスポットライトを浴び、何億円もの大金を手にする。ベンチャー経営者として独立した20代の若者が事業に成功して大企業の経営者さえも慌てさせるほどの力を発揮し、富を築く。とてもではないが、成功に何十年もかけるということは感覚的についていけない。

 10代、20代での成功はおぼつかないとしても、30代ではなんとかしたい、できるのではないかと考えるのも無理ないともいえるであろう。だが、実際に成功する確率はそれほど高くないことも知っている。知ってはいても、自分にはできるような気がする。しかし、よくよく考えると、無理かなと思うようになり、自分の能力を疑い始め、自己の存在についても不安を抱くようになる。

  メシを食うために働くのであれば、フリーターでも、バイトでもできなくはない。親といっしょに暮らしていれば、住まいについては問題ない。家賃も払わず、自分のスペースを確保できる。

  「フリーターでは結婚して暮らすだけの経済力は得られないぞ」と忠告されると、夫婦共稼ぎならなんとかやれるのではないかと考え、現実には結婚ができないという事態に直面するが、女性とつきあうのは、別に結婚せずともいくらでもチャンスはある。女性のほうも、もはや一流企業の夫を持つ専業主婦を理想とはしない。自分自身働く女性でありたいという願望がある。

的外れの大人の批判

  これに対して、大人たち、とりわけ熟年者の多くは、「わがままだ」「忍耐力がない」と若者たちを批判する。その一方、報酬の低い派遣社員など非正規社員を優先して採用する企業の姿勢が是正されるべきだとし、格差社会を生んだのは自由主義経済を放置した政治の責任だとする。若者たちの価値観やライフスタイルが変わったことは認知しながらも、自分たちが登りつめてきた年功序列制の道程以外のことは容認できないし、既得権益を手放すことにも抵抗感がある。どうしても、自分の古い価値観で若者たちを見る。

  しかし、ビジネスであれば、少しでもコストを下げたいとする動機を無視することはできない。採用に1人100万円以上を使い、まだ収益に結びつかない入社後3年間の給与や経費を加算すれば1,500万円も費やした後で将来を嘱望した新卒社員に簡単に辞められてしまったのでは元も子もない。辞められれば、その補充も考えなければならない。従来どおり、長い目で考え、経験を積みながら能力のある社員に育ってほしいと思うのは当然であろう。

  しかし、新しい価値観と古い価値観のギャップは広がるばかりである。時代の流れにより古いものが次第に薄らぎ、去っていくならば、新しい価値観が全体を覆うようになるはずだが、どのようになるのであろうか。とりわけ、人事関係の方たちが現在直面する問題を、以後、数回にわけて考えてみたいと思う。


********* 【筆者プロフィール】 ****************************************
平田 周
三田教育研究所首席研究員
どうしたら若い人たちの知力、思考力、英語力を高めることができるかを研究しています。大企業、外資系企業、中小企業などでの勤務、ベンチャーの立ち上げ、大学で教鞭など、さまざまな体験をしてきました。元東京工科大学大学院バイオ・情報メディア研究科客員教授。専攻:国際情報論。
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